劳动纠纷维权八大常见认知误区

　　随着劳动法的完善，劳动者的权益得到了适当的保护。近年来，劳动争议案件的发生概率也越来越高，这表明劳动者越来越重视自身权益的保护。 　　但从许多仲裁案例的实践来看，无论是雇主还是雇员，申请劳动仲裁对相关法律规定只有模糊的理解。这将导致他们在仲裁中陷入错误的领域。进入这些误区不会达到维权的效果。

　　对于雇主来说，雇员有这些认知上的误解，这也会导致本可以避免的纠纷。安安法务部为每个人总结了劳动仲裁中常见的误解:

　　1。并非所有案件都在法院接受的范围内。

　　在许多工人甚至单位的认知中，应该向法院提起诉讼。起诉公司不购买社会保险，不支付工资，非法解雇。没有劳动仲裁，许多劳动争议案件不会被法院受理。

　　社会保险行政部门、劳动监察部门、劳动仲裁委员会、住房公积金管理中心等部门分别管理不同的案件。例如，如果工人要求工伤赔偿，他或她不能通过直接向法院提起诉讼来获得结果。相反，他或她应向社会保险行政部门申请工伤认定。

　　不属于人民法院受理劳动争议案件的范围，不应提交法院。

　　2。职工因工负伤，不申请工伤认定的，用人单位应当在30日内向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。如果用人单位拒绝为职工申请，职工可以在一年内申请工伤认定。

　　人民法院受理因劳动者工伤待遇引发的劳动争议，前提是劳动者已经承认工伤和残疾程度。

　　社会保障行政部门对工伤认定未作出结论的，人民法院不受理(或受理后驳回)工伤职工提起的诉讼。

　　3。只有在法定仲裁期限过后才提出索赔。

　　《劳动争议调解仲裁法》第二十七条申请劳动争议仲裁的期限为一年。仲裁时效从当事人知道或者应当知道自己的权利受到侵犯之日起计算。

　　在实际劳动争议中，无论是工伤赔偿、未签订合同还是非法终止，都应在规定的期限内进行仲裁，超过规定的期限不得提出索赔。

　　4。劳动合同规定，员工应当承担违约责任。

　　《劳动合同法》第二十五条除本法第二十二条、第二十三条规定的情形外，用人单位不得同意劳动者承担违约责任。《劳动合同法》对劳动者承担违约金，违约金受服务年限和竞争限制的限制。在其他情况下，用人单位与劳动者约定的违约金无效。

　　劳动者想要解除劳动合同，只要不存在上述两种情况，就可以提前30天通知用人单位，并且不承担劳动合同约定的违约金法律责任。

　　用人单位有证据证明该员工给本单位造成实际经济损失，并可要求该员工赔偿。如果损失无法证明，约定的违约金协议无效。

　　5。诉讼举证责任“许多劳动者在工作中权益受到侵犯，认为没有相关证据就不能主张自己的权益。

　　《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条发生劳动争议时，当事人有责任为自己的主张提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位控制和管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不良后果。

　　6。工伤、职业病和“三期”员工不能解除。

　　对于工伤，

　　劳动者未按照规定提前书面通知单位，给单位造成经济损失的，单位可以要求赔偿。

　　但是在实际工作中，员工离开公司扣除当月工资是违法的。

　　8。员工自愿离职要求经济补偿

　　根据《劳动合同法》的相关规定，如果用人单位未能按时足额支付劳动报酬，也未能依法为员工缴纳社会保险费，员工可以提出解除劳动合同，并要求用人单位支付解除劳动合同的经济补偿。

　　实际上，雇主有未付的社会保障和拖欠工资，雇员离职后需要经济补偿，这基本上得不到仲裁的支持。

　　大部分原因是离开公司时离开公司的原因是“个人原因”，而不是因为公司没有支付社会保障和拖欠工资。以雇主拖欠工资和社会保障欠款为由，要求公司为终止劳动合同提供经济补偿通常很难获得支持。