关于劳动争议纠纷难点 法院会怎么判?

发布时间:2019-11-17    来源:劳动纠纷    浏览:

  如果薪资结构中没有基本薪资,只与佣金挂钩,那么在不签订合同的情况下,计算双倍薪资时如何确定基数?医疗期满后仍然不能工作的工人需要在被释放时接受工作能力评估吗?雇主统一安排工人假期。它是带薪年假还是带薪福利假?这些都是高度分化的劳动争议案件。
关于劳动争议纠纷难点 法院会怎么判?
  近日,北京劳动和社会保障法律研究所劳动法分院会同司法部门就劳动争议案件审理难点进行了专题讨论。这个讨论话题是由该市成千上万的人力资源经理提供的。通过对劳动争议审判中这些疑难问题的讨论和总结,有助于企业和劳动者分析法律难题,为工作实践提供理论依据。

  只有版税,没有基本工资

  如何计算双倍工资?

  “双薪”是劳动争议案件中常用的热门词汇。“双倍工资”一词来自《劳动合同法》。根据《劳动合同法》第八十二条,用人单位自用工之日起一个月以上不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当支付劳动者月工资的两倍。

  但是,在司法实践中,如何计算双倍工资是有区别的。大多数人的工资由基本工资、薪级表、绩效工资、奖金等组成。特别是在销售行业,工资总额基本上是由基本工资加佣金的方式决定的。因此,在计算双倍工资时,就如何计算双倍工资产生了争议。是只包括基本工资还是佣金和奖金?当然,雇主只想计算基本工资,但劳动者肯定要求增加佣金。

  专家表示,北京市高级法院《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》第21条规定,在计算双薪工资标准时,月工资构成包括基本工资、岗位工资、岗位工资、工龄工资、等级工资等。具有连续性和稳定性的特点,数量相对固定。劳动者正常劳动所得的工资作为无劳动合同的双倍工资差额的计算基数,不固定的扣除工资和奖金不作为无劳动合同的双倍工资差额的计算基数。

  但是,还有一个问题,——。如果工资收入构成中没有基本工资,只与佣金挂钩,在计算无劳动合同工资的两倍差额时,如何确定计算基数?第一种观点认为应该根据实际收入来确定。第二个观点是,它是根据最低工资标准确定的。第三种观点认为,当实际收入高于社会平均工资时,它是参照社会平均工资确定的;当实际收入低于社会平均工资但高于最低工资时,由实际工资决定;当实际收入低于最低工资时,由最低工资决定。

  案件“只有提成而没有基本工资”裁定提成计入双倍工资

  赵某与某科技有限公司的劳动争议向中级人民法院提起上诉。赵某的月薪由2700元加提成构成基本工资。银行声明显示,一家科技公司以其法定代表人洪某的名义向赵某转让了13笔交易,金额从2000多元到5000多元不等。双方同意这些转让是佣金。

  法官认为提成工资不包括在未订立劳动合同的双倍工资差额的计算基数中,该判断标准的适用前提是工资构成既包括固定工资部分,也包括非固定工资部分。如果工资仅由佣金组成,且不符合上述规定的适用条件,则挣得的工资应为挣得的工资,并应完全计入无劳动合同情况下工资两倍的差额计算基数。

  最终,法院裁定,某科技有限公司支付给赵阳的工资差额为41738.1元,是赵阳在2015年12月21日至2016年10月11日期间未签订书面劳动合同的工资差额的两倍。

  需要劳动能力鉴定吗?

  一种观点认为,如果用人单位根据《劳动合同法》的规定解除劳动合同,劳动能力鉴定是解除劳动合同的前置程序。除劳动者拒绝进行劳动能力鉴定外,用人单位未经劳动能力鉴定直接解除劳动合同的,解除劳动合同是违法的。

  另一种观点认为,劳动能力鉴定不应作为劳动合同终止的前置程序和判断终止是否违法的依据,而应在合同终止时对伤残程度可能达到1级至4级的劳动者进行劳动能力鉴定。

  案件

  职工拒绝指认

  被判解除劳动关系

  郭某及一起通信公司劳动争议案件提请中级人民法院审理。郭先生声称自己患有精神疾病,并提交了医院出具的诊断证明,该证明在治疗后6个月内诊断郭先生患有抑郁症和中度抑郁症。郭某认为,随着疾病的发展,他在2011年被诊断为“精神分裂症”,这是一种精神疾病。根据法律,应适用24个月的医疗期。一家通信公司认为,郭在6个月的医疗期间所患的疾病是“抑郁状态和抑郁”,而不是法律规定的“三种特殊疾病(癌症、精神病和瘫痪)”,因此根据一般疾病规定,他应享受6个月的医疗期。如果郭某提议延长医疗期限,他需要申请并征得公司同意才能延长。一家通信公司多次书面要求郭某进行劳动能力鉴定,但郭某拒绝了。

  法官认为,根据劳动部(1996)《劳动合同法》号和劳动局(1997)18号关于文件中有关问题解释的通知,用人单位应在医疗期满或因患病或非因工负伤医疗期满时对劳动者进行劳动能力鉴定,被鉴定为一级至四级的,应办理退休、退职手续,享受退休、退职待遇。五至十级,用人单位应当支付不少于六个月工资的医疗补贴。由于劳动能力鉴定是一种双重服务行为,只有在郭某和某通信公司的合作下才能完成。用人单位要求劳动者按照《实行劳动合同制度若干问题的通知》等规定进行劳动能力鉴定的。而劳动者拒绝这样做,则应视为劳动者已经放弃了相关权利。用人单位可以终止与劳动者的劳动关系。

  在本案再审中,经法院解释,郭某也明确拒绝进行劳动能力鉴定,因此在本案中,法院认定双方劳动合同关系终止。

  劳务派遣纠纷

  用人单位如何界定责任?

  劳务派遣是目前广泛使用的一种灵活的就业形式。虽然劳务派遣工人在劳动企业工作,但劳动关系属于劳务派遣公司。如果发生劳动争议,用人单位往往希望将责任转移到用人单位,即劳务派遣公司。在实践中,如何界定用人单位应承担的责任?

  一种观点认为,对于完全属于用人单位的事项,如签订书面劳动合同、缴纳社会保险等,是用人单位的法律义务,用人单位违反上述法律义务时,不需要承担连带责任。对于不完全属于用人单位的事项,如支付加班工资和不休年假工资,由于劳动者提供的实际劳动对象是用人单位,因此用人单位实际上起到了“准雇主”的作用。考虑到劳动者权利的保护,用人单位应当对上述事项承担连带责任。

  另一种观点认为,《劳动合同法》第九十二条和《劳动合同法实施条例》第三十五条规定,用人单位对被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位和用人单位应当承担连带赔偿责任。用人单位承担连带责任时,应当考虑是否存在连带责任

  案件

  法院认为,a公司拒绝与郭某签订无限期劳动合同和终止劳动合同属于非法终止。关于电视台是否对非法终止劳动合同承担连带赔偿责任,2012年12月28日修订的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第九十二条第二款规定,用人单位对被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位和用人单位应当承担连带赔偿责任。本规定的实施表明,修订前由《督促通知》和《劳动合同法》确定的劳务派遣单位与用工单位之间的双向连带责任,已经转变为劳务派遣单位与用工单位只有在用工单位对劳动者造成损害时才承担连带责任的单向责任模式。

  本案中,甲公司和郭某终止劳动关系的违法行为是由用人单位单方面实施的。一家电视台没有对郭某造成任何损害,因此决定a公司应赔偿郭某非法终止劳动关系,电视台不承担连带责任。
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